Wir leben in einer Zeit, wo Schein manchmal mehr zu zählen scheint als das Sein. In den sozialen Medien zeigen wir uns meist von nur die Sonnenseiten des Lebens, so dass schnell der Eindruck entstehen kann, dass immer alles läuft und es keine Schattenseiten gäbe. Gleichzeitig sehnen sich Menschen in unserer heutigen Zeit nach Wahrhaftigkeit und Echtheit. In vielen Ratgebern zum Thema Leadership liest man immer wieder, dass man als Führungskraft authentisch führen soll. Doch was heißt das? Und ist authentische Führung immer der richtige Weg?

Authentizität wird gern als eine Schlüsselkompetenz für Führungskräfte beschrieben, um in Zeiten zunehmender Veränderung nachhaltig zu führen. Denn wer authentisch führt, weckt Vertrauen, wirkt glaubwürdig und gibt Mitarbeiter:innen Orientierung.

Doch was heißt es, authentisch zu führen? Wo liegen hier Grenzen, insbesondere für Führungskräfte des mittleren Managements, die in dem Spannungsfeld von sich teils konkurrierenden Erwartungen zwischen Top-Management und Mitarbeitenden leben?

 

Authentizität in seiner Wortbedeutung

Rein definitorisch leitet sich der Begriff Authentizität vom griechischen Wort „authentikos“ ab und heißt so viel wie „sich selbst sein“. Das bedeutet, dass authentische Führungskräfte sich nicht von äußeren Faktoren beeinflussen lassen und ihr Handeln aus sich selbst heraus geschieht. Damit einher geht ein hohes Maß an Selbstreflexion, Selbsterkenntnis und Selbstsicherheit. Führungskräfte, denen Authentizität wichtig ist, beschäftigen sich daher im ersten Schritt mit ihren eigenen Werten, Überzeugungen und Glaubensvorstellungen. Infolgedessen kommunizieren sie dies zum einen offen, transparent und ehrlich, ja sind bereit auch ihre Ecken und Kanten zu zeigen. Zum anderen leben sie auch das, was sie predigen, ja sie verhalten sich in Übereinstimmung mit ihren Werten und Überzeugungen.

 

Grenzen authentischer Führung verstehen

Bei authentischen Führungskräften weiß man, woran man ist. Sie wirken mit großer Wahrscheinlichkeit glaubwürdig, wahrhaftig und echt. Wenn man sich dieses Zielbild vor Augen führt, kann man an dies doch als positiv bewerten, oder? Doch wenn man sich tiefer mit der Materie beschäftigt, muss man feststellen, dass Authentizität im Bereich der Führung auch ihre Grenzen hat. Ralf Lanwehr geht in seinem Blog sogar so weit, dies als Unsinn zu bewerten. Ich weiß nicht, ob ich dieser Meinung vollends folgen würde, aber es lohnt hier definitiv ein kritischer Blick.

 

Selbsterkenntnis ist schwer

Da Authentizität voraussetzt, dass man sich selbst kennt, stellt sich automatisch die Frage, ob jede:r seine Identität inklusive Werten, Glaubensvorstellungen und Überzeugungen bereits vollständig und tiefgründig erfasst hat. Es ist mitunter nicht selten, dass sich Menschen schwer damit tun, um zu sagen, wer sie sind, was sie wollen und was sie wirklich ausmacht. Mitunter spielt hier auch mit herein, dass jede:r von uns seine blinden Flecken hat und sich darüber hinaus im Laufe der Jahre verändert. Selbstreflexion ist nichts einmaliges, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Diese Gegebenheiten gilt es mit zu berücksichtigen, wenn wir über authentisches Handeln sprechen.

 

Authentizität kann nur innerhalb eines Schutzrahmens erfolgen

Wir leben in einer Gesellschaft mit Normen und Werten. Daher heißt authentisches Handeln nicht, dass jede:r einfach machen kann, was er oder sie will. Sicherlich könnte man es als authentisch betrachten, wenn jemand nackig durch die Gegend rennt, weil er oder sie sich so fühlt und als Nudist bezeichnet. Aber es liegt auf der Hand, dass es hier Grenzen gibt.

Gleiches gilt natürlich auch für den Arbeitskontext. In Unternehmen gibt es meist bestimmte Richtlinien oder auch unausgesprochenen Regeln, an die man sich halten sollte. Ein typisches Beispiel ist hier z.B. die Kleiderordnung. Bei einem Pitch gehört es sich einfach, sich passend und angemessen im Hinblick auf sein Gegenüber zu kleiden. Das hat etwas mit Professionalität zu tun. Und dennoch sollten hier auch gewisse Freiheiten möglich sein, so dass man sich angemessen kleiden kann, ohne sich gänzlich zu verkleiden und unwohl zu fühlen. So kann man authentisch wirken, ohne seine Lieblingsklamotten anzuhaben.

Die beiden Beispiele machen deutlich, dass der situative Kontext sowie sozial bedingte Rahmenbedingungen einen natürlichen Schutzrahmen bilden, wenn es um Authentizität geht.

 

Authentizität heißt nicht radikale Offenheit

Ich glaube darüber hinaus, dass Authentizität gern einmal mit Offenheit verwechselt wird. Stell dir vor, eine Führungskraft würde immer durchblicken lassen, wie es gerade denkt und fühlt. Wenn einem Entscheidungen des Top-Managements nicht gefallen oder man über bestimmte Zustände und Gegebenheiten unzufrieden ist, bedeutet authentische Führung nicht der Freifahrtsschein, um seine Meinung vor allen unverhohlen preiszugeben zu können. Dies kann schnell als Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber interpretiert werden und die eigene Glaubwürdigkeit als Führungskraft in Frage stellen lassen.

Gleichzeitig muss man auch nicht alles unter vorgehaltener Hand halten oder Dinge schönreden, die eigentlich nicht gut laufen. In der Kommunikation an die Mitarbeiter:innen ist hier ein gewisses Maß an Diplomatie, Empathie und Taktik nötig, um ihnen auf der einen Seite offen und ehrlich Einblicke in die eigene Gedanken- und Gefühlswelt zu geben und gleichzeitig Optimismus, Anpassungsfähigkeit und Stärke auszudrücken.

Gleichzeitig bin ich der Überzeugung benötigen Führungskräfte auch ein Ventil, wo sie ungefiltert ihr Inneres preisgeben können. Im Idealfall findet man hier innerhalb des Leaderships einen Rahmen, um wirklich radikal offen und ehrlich zu sein. Hierbei fand ich den sicherlich etwas derben Spruch „Gekotzt werden darf immer nach oben, jedoch nicht nach unten.“ als einen guten Leitspruch für das mittlere Management. Dieser besagt, dass man seinen Unmut seiner/m Vorgesetzten immer weitergeben darf, während in der Kommunikation ins Team mit Bedacht vorgegangen werden muss.

Umgedreht halte ich es in der Konstellation zwischen Top-Management und mittlerem Management auch für nützlich, wenn die ranghöhere Führungskraft bereit ist, ihren Leads Einblicke in gewisse Herausforderungen, Hintergründe und Prozessgedanken im Hinblick auf anstehende oder getroffene Entscheidungen zu geben. Dies macht es den rangniedrigeren Führungskräften einfacher, Entscheidungen mitzutragen und für die Belegschaft zu „übersetzen“. Gleichzeitig baut dies Vertrauen innerhalb des Leadkreises zueinander auf und sorgt im Rahmen eines gesunden Nähe-Distanz-Verhältnisses für ein bisschen mehr Menschlichkeit.

 

Wie man die richtige Balance findet

Die Ausführungen machen deutlich, dass Authentizität immer auch in einen situativen Kontext gesetzt werden müssen. Es geht also um die richtige Balance zwischen erwartetem und persönlich bevorzugtem Verhalten. Um schließlich entschieden zu können, wann man sich idealerweise wie verhalten sollte, gilt es meines Erachtens sich über zwei Fragen Gedanken zu machen:

1. Zu welcher Lösung trägt mein Verhalten oder meine Kommunikation bei?
   
   

   Oder anders gefragt: Was bringt in einer Situation den größten Nutzen für alle Beteiligten? Was erfordert die Situation? Nicht alles, was ich denke und fühle muss gesagt werden oder eine Handlung zur Folge haben. Daher gilt es eher zu prüfen, in welchem Rahmen und welcher Art ich meine Impulse gewinnbringend anbringen und umsetzen kann. Authentizität kann eine aktive und eine passive Seite haben.
   
   

2. Was bewirkt mein Verhalten oder Kommunikation beim anderen?
   
   

   Es muss uns klar sein, dass Authentizität ohne Empathie nichts anderes als Egoismus ist. Daher gilt es sich zu überlegen, wie man seinen eigenen Werten und Überzeugungen treu bleiben kann, ohne dem Gegenüber zu verletzen bzw. zu überfordern.

 

Deine Meinung interessiert mich

Was denkst du zum Thema Authentizität? Würdest du dich als einen authentischen Leader bezeichnen oder hälst du dieses Konzept für Unsinn?

Ich freue mich auf deine Rückmeldung in den Kommentaren…