Hallo und herzlich willkommen zur zehnten Ausgabe meines Podcasts The Leading Point. Mein Name ist Darius dt und wir sind nah an der Halbzeitpause unserer Besprechung des Leadership Buches von John Maxwell. Das Buch stellt uns ja 21 Führungsprinzipien vor und in diesem Podcast behandeln wir pro Folge eine davon. Hast du also heute zum Ersten Mal Raincheck auch gerne die vorherigen Folgen und kauft dir auch gerne das passende Buch dazu, um unseren Diskussionen noch besser folgen zu können. Hier und heute geht es um das zehnte Kapitel des Buchs und damit das Prinzip der Beziehung. Und um hier über dieses spannende Thema zu sprechen, habe ich mir zwei Gäste ausgesucht, mit denen ich auch in einer Beziehung in einer Geschäftsbeziehung stehe bzw stand. Ich habe heute meinen aktuellen und meinen ehemaligen Chef eingeladen. Das heißt mit uns ist zum einen Stefan Zisch, ehemaliger Gründer und Geschäftsführer von Trust Agents, einer Agentur mit dem Fokus auf technische Suchmaschinenoptimierung, die dann in Dept aufgegangen ist und nunmehr eine international aufstrebende Digitalagentur darstellt. Seit Juli 2020 ist er selbstständig und hilft Unternehmen als strategischer Onlinemarketing, Berater und Interim Manager dabei, bessere Ergebnisse zu erzielen. Stefan, schön dich mal wieder zu hören und zu sehen. Ja schön. Herzlichen Dank Darius für die Einladung. Freut mich sehr. Und ebenfalls mit von der Partie ist Mattheus Michalik. Mattheus ist Gründer und Geschäftsführer von Planeto, einer der führenden deutschen Agenturen für internationales SEO und Content Marketing mit Sitz in Berlin. Unter den drei Geschäftsführerinnen bei Planeto ist Mathe sicherlich derjenige mit der größten Strahlkraft nach außen. In keinem Fachmagazin, auf keiner Bühne und in keinem Podcast darf sein Gesicht fehlen. So auch nicht in meinem. Daher herzlich willkommen Mattheus. Vielen Dank für die Einladung, Darius. Bevor wir das eigentliche Thema unserer heutigen Folge einsteigen, nutze ich immer die Chance, meine Gäste warmlaufen zu lassen, indem ich eine persönliche Frage stelle, mit der meine Zuhörer und Zuhörerinnen sie besser kennenlernen können. Und heute nutze ich mal die Chance, dass ihr beide euch ja auch durchaus kennt und sicherlich eine Meinung über den anderen habt. Daher würde ich euch bitten, dass ihr einmal zum Ausdruck bringt, was ihr an dem anderen besonders wertschätzt, ja vielleicht sogar bewundert. Stefan, magst du starten? Was schätzt du denn an Matthäus? Also Matthäus, Ganz, ganz viel Liebe. Nein, so viele haben wir ja gar nicht zusammengearbeitet. Von daher habe ich halt eine eher außenlastige Perspektive auf euch als Agentur und deine Arbeit. Ich glaube, du hast eine extrem gutes Gespür dafür, wie man halt einfach mit Menschen umgeht, was halt eine gute Kultur ausmacht. Und das tragt ihr halt sehr, sehr schön nach außen, da aus meiner Sicht einer der Leuchttürme, die es so gibt, was das ganze Thema Employer Branding und halt eine gute Arbeitsatmosphäre angeht. Und ich glaube, es macht einfach Spaß, mit dir zusammenzuarbeiten. Du kannst glaube ich sehr, sehr ernsthaft sein und deine Ziele auch verfolgen. Bist du auf der anderen Seite extrem menschlich nah an den Leuten dran? Ich hoffe, die Mitarbeiter bei Corneo sagen nichts anderes, Aber das ist letztendlich so wie ich unsere. Ich weiß nicht zwei drei Male als wir uns ausgetauscht haben und dann halt die ganzen Dinge, die halt bei LinkedIn passieren, so wahrgenommen habe. Vielen Dank für die sehr wertschätzende Worte. Freut mich sehr, dass du das so wahrnimmst, selbst wenn wir noch gar nicht so viel persönlichen Kontakt hatten. Vielen Dank. Sehr gut. Dann drehen wir den Spieß doch einfach um. Matthäus Welche wertschätzenden Worte möchtest du an Stefan richten? Das war eine sehr, sehr gute Frage. Ich habe mir wirklich die letzten Tage darüber Gedanken gemacht. Wie werde ich diese Frage dann eigentlich beantworten? Das größte, was ich an Stefan schätze, ist wirklich seine seine Fachexpertise. Ich glaube, der ist sozusagen der deutsche Gottvater auf Google Search Console. So nehme ich ihn letztendlich wahr. Eine sehr, sehr tiefe Expertise. Projekte durften wir zusammen noch nicht begleiten, aber das ist natürlich etwas, wo ich auch immer zu dir hinaufgeschaut habe mit deinem Können, dein Wissen auch in Bücher zu gießen. Letztendlich. Also da ist auf jeden Fall sehr, sehr viel Respekt von mir verdient, dass du das Wissen, was du eben hast, sehr, sehr gut vermitteln kannst, weitergeben kannst. Ich durfte auch von dir auf der SEO kommen vor ich weiß gar nicht, zwei Jahren glaube ich. Mein Vortrag lauschen hat mich auf jeden Fall gut mitgenommen und hat mir gezeigt, dass du das, was du sagst, auch sehr sehr gut an weitere Dritte vermitteln kannst. Alles klar. Danke schön, Matthias. Das freut mich. Sehr schön. Ja, Wenn das mal keine wunderbare Basis ist, um in Diskussionen über das zehnte Kapitel des Leadership Buchs von John Maxwell und damit das Prinzip der Beziehung einzusteigen und zu diskutieren. Um was geht es dabei? Maxwell drückt in seinem Buch aus, dass Führungskräfte das Herz ihrer Leute anrühren, bevor sie diese um Hilfe bitten. Denn je stärker die Beziehung und Verbindung zwischen einzelnen Menschen ist, desto eher wollen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihrem Vorgesetzten oder ihrer Vorgesetzten helfen. Ein anderes Zitat aus dem Buch in diesem Zusammenhang lautet Es hört sich vielleicht altmodisch an, aber es ist wahr Die Menschen interessiert nicht, wie viel sie wissen, wenn sie nicht zugleich merken, wie sehr sie sich um sie kümmern. Und da würde ich direkt in die Diskussion einsteigen. Stefan, was denkst du denn zu diesem Prinzip der Beziehung? Welche Beispielgeschichten haben dich dann aus dem Buch angesprochen und was nimmst du als Impuls aus diesem Kapitel mit? Ich habe jetzt eben gerade noch mal geschaut, wie alt das Buch eigentlich ist. Und wenn mich jetzt nicht alles täuscht, ist es von 1998 und als ich es jetzt gelesen habe, habe ich das auch sehr stark auf die aktuelle Zeit bezogen, wo es halt ganz viel um Werte geht. Wofür investiere ich eigentlich meine Zeit und was macht mir halt Spaß? Jetzt hat es mich ein bisschen gewundert, dass das Buch schon ein klein wenig älter ist. Ich glaube, am Ende geht halt viel über den ganzen Faktor Beziehungen. Also wie wohl fühle ich mich in einer Organisation? Wie wohl fühle ich mich im direkten Umgang mit Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten? Von daher kann ich die Aussage, die er trifft, auf jeden Fall nachvollziehen. Das ist halt am Ende. Auf den Punkt gebracht ist es ja so wenn ich viel Freude daran habe und auch ein großes Vertrauen in die Organisation, in alle Leute, mit denen ich meine Zeit verbringen darf, dann kommen dort bessere Ergebnisse raus. Ich glaube zwar nicht, dass das auf alle Umgebungen halt gilt, aber wenn man jetzt so auf unsere OnlinemarketingBubble schauen, ist es glaube ich schon ein sehr erstrebenswertes Ziel, sowohl von Mitarbeitern als auch von Führungskräften. Aber wenn wir jetzt so eine klassische Industrien schauen, weiß ich gar nicht, ob das so gilt oder ob da halt an manchen Stellen ist, gar nicht so sehr um diesen Purpose geht, sondern halt eher dieses Geldverdienen und dass man da vielleicht dann auch eher schwierige Arbeitsfelder ein bisschen eher erträgt, als es halt heute der Fall einfach ist. Weil du mich nach Geschichten gefragt hast, die mir aus dem Kapitel hängen geblieben sind. Und ich habe mir viele Gedanken darüber gemacht, dass ihr die Story, dass ein junger Pastor eine Gemeinde übernimmt von einem älteren Pastor und dass es dort halt in der Vergangenheit ein paar Konflikte gegeben hat. Und er hat halt die Situation für sich so aufgelöst, am ersten Tag dort direkt hinzugehen. Und er meinte dann, das war für ihn so das Erfolgsgeheimnis, dass die Zusammenarbeit zwischen den dann sich bisher nicht kennenden und vielleicht potenziell ein bisschen konträren Charakteren, dass sie so gut gefruchtet hat und erst er das halt direkt an diesem ersten Austausch festmacht. Da bin ich mir gar nicht so sicher, ob das jetzt nur daran hing, dass er direkt quasi in die Offensive gegangen ist und gesagt hat Hey, pass auf, wir sitzen jetzt zusammen im Boot. Am Ende geht es nicht du gegen ich, sondern es geht um uns beide. Halt zusammen. Ich weiß halt nicht, ob dieser Zeitpunkt da für dieses Das ist gut funktioniert hat. So entscheidend war aber die Geschichte. Da habe ich mir ein paar Gedanken dazu gemacht. Sehr spannend. Vielleicht auch noch mal da als Hintergrundinfo für alle Zuhörer und Zuhörerinnen. Ja, das Buch ist etwas älter, gab es auch mal wieder Neuauflagen dazu. Aber genau deswegen machen wir diesen Podcast, um eben zu gucken, ob diese alten Prinzipien eben auch heute noch Anwendung finden. Und wir wollen das halt direkt übertragen in unsere Online Marketing Bubble. Denn das ist letztlich genau diese Zuhörerschaft, die ich mit diesem Podcast erreichen möchte, dass wir eben auch in unserer Szene schauen, dass wir hier ein gutes Setup haben als Führungskräfte oder dieses Bauen. Matthäus Wie ist es für dich? Ihr habt klar Neo mit der Vision gegründet, eine Agentur mit Wohlfühlatmosphäre aufzubauen. Inwiefern bestätigen sich denn durch das Prinzip der Beziehung eure Gedanken, wie ihr Neo aufgezogen habt? Und was nimmst du als Impulse aus diesem Kapitel mit? Ich würde sagen, das ist ein super wichtiges Thema. Menschen arbeiten mit Menschen. Das ist innerhalb der Agentur als auch Agentur mit Kunden zusammen bedeutet eine Beziehung aufzubauen. Eine Bindung aufzubauen ist immer super wichtig, super erstrebenswert. Und ich finde, wenn man eine gute Beziehung pflegt, arbeitet es sich auch viel einfacher. Also was Stefan schon meinte nur wenn man gemeinsam an einem Strang zieht und eben eine gute Beziehung eine gute Harmonie innerhalb des Teams hat, kann man Berge versetzen. Auch wenn das Buch Jetzt weiß ich gar nicht, was das jetzt 25 30 Jahre alt ist, Es ist immer noch aktuell und ich glaube, das wird auch die nächsten 100 Jahre weiterhin aktuell sein. Weil eben solange Menschen mit Menschen arbeiten, ist halt diese Bindung, diese Beziehung super wichtig. Gleich hier direkt weiter. Das Prinzip der Beziehung steht für mich persönlich auch sehr stark im Einklang mit dem Thema Wertschätzung. Und hier die Frage an dich Wie kann man denn seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Wertschätzung zeigen? Was bedeutet es praktisch, Interesse am anderen auszudrücken? Und ja, wie hast du das in der Vergangenheit umgesetzt? Was ist da sozusagen deine Art und Weise, das zu tun? Ich würde sagen, eine Beziehung zu pflegen geht mit Wertschätzung einher. Also ich würde sagen, ohne wertschätzend zu sein, kann man auch keine gute Beziehung aufbauen. Und die Frage ist halt immer, wie kann man jemanden wertschätzen? Ja, also es gibt natürlich die Möglichkeit, den Mann zu loben, Feedback zu geben, also auf einer Sprachebene das zu vermitteln. Aber es gibt auch sehr viele Verhaltensebenen, die man da bedenken kann. Jemanden Zeit schenken, sich für jemanden interessieren, jemanden weiterhelfen. Das sind alles so Themen, die die gar nicht so mit der Sprachebene zu tun haben, aber trotzdem super wichtig sind. Also ich versuche eigentlich auch, sobald ich im Büro bin. Wir pflegen eine hybride Kultur, das heißt teilweise im Homeoffice, teilweise im Büro. Aber jedes Mal, wenn ich im Büro bin, versuche ich mir wirklich die Zeit zu nehmen und mich einfach zu Kollegen und Kolleginnen zu setzen und sagen Hey, wie geht es dir heute? An was arbeitest du? Was bewegt dich und mir wirklich die Zeit zu nehmen? Natürlich habe ich auch einen stressigen Alltag, viele Termine. Aber das ist eben meine Art, Wertschätzung zu zeigen, dass ich für jeden Einzelnen mir die Zeit nehme, auch wenn es nur fünf Minuten sind. Auch wenn es vielleicht nur etwas geht, wo es ums Privat geht. Wie war das Wochenende? Wie geht es den Kindern? Wie war die letzte Reise Alleine das gibt mir auch super viel Energie hier das ganze weiter zu treiben und diese Kultur aufrecht zu erhalten. Stefan, wie hast du das gemacht? Du warst ja sowohl inhouse damals bei Wimdu, Führungskraft als auch in der Agentur Trustagent. Wie hast du versucht, deinen Mitarbeitenden Wertschätzung zu zeigen? Ich glaube, ich musste und durfte dort lernen. Ja, an vielen verschiedenen Stellen. Ja, habe mich im Laufe der Zeit da weiterentwickelt. Matthias hat schon viele Aspekte angesprochen. Ich glaube, es geht halt immer darum, den jeweiligen Kolleginnen und Kollegen das Gefühl zu geben, dass man für sie da ist, dass man ehrliches Interesse daran hat, dass sie letztendlich wachsen. Und meine ultimative Vision wäre eigentlich gewesen, dass wir zu dem Punkt kommen, wo man jedem Mitarbeiter extrem offen darüber sprechen kann, wo er beruflich halt hin möchte und wenn das halt möchte auch vielleicht was für private Themen, die ihn umtreiben. Von keiner Ahnung familiären Geschichten. Wir werden jetzt ja alle älter, unsere Eltern werden älter, da kommen halt auch immer mehr Themen halt mit dazu, um die man sich halt vor vier, fünf Jahren noch keine Gedanken gemacht hat. Ja, und meine ultimative Version wäre halt gewesen, das extrem partnerschaftlich zu sehen, zu sagen wir sitzen hier zusammen in einem Boot und unsere Strecke, die ist endlich. Spätestens wenn wir aus dem Berufsleben ausscheiden, arbeiten wir auf einer professionellen Ebene nicht zusammen. Aber lass halt schauen, dass wir die Zeit bis dahin so gut nutzen, dass jeder das, was er erreichen möchte, dass er das halt schafft, dass er dort seine Stärken einbringen kann und halt dann den anderen begleitet. Also wenn jetzt jemand kommt und sagt hier Stefan, ich will irgendwann in die cmo Rolle wechseln, ich will inhouse arbeiten, nicht mehr Agentur Dann lasst uns doch schauen, was für Skillsets du brauchst, um dorthin zu kommen, um dann halt möglichst gut vorbereitet zu sein. Und sag mir halt Bescheid, wann du irgendwann aufbrechen möchtest. Dann können wir wir uns um eine Nachfolge helfen, die auch im Recruiting. Dann sitzt man am letzten Tag zusammen, schüttelt sich die Hände und sagt Das war eine geile Zeit und jetzt halt viel Erfolg. Weil es ist ja nie eine Entscheidung gegen ein, dass man sagt Oh, ich habe jetzt keine Lust mehr, mit Stefan, Darius oder Matthäus zusammenzuarbeiten, sondern dass halt Wege ändern sich, Prioritäten ändern sich. Manches kann man halt auch nicht bieten. Aber zu wissen, was den anderen halt wichtig ist, wonach er halt strebt, das kann halt helfen, einfach darüber zu diskutieren. Können wir dir das bieten? Ist das ein Potenzial, das wir auch sehen? Und wenn nicht, dann ist es ja nicht ich mache das aus Boshaftigkeit, sondern es ist vielleicht einfach faktisch nicht möglich. Wir haben diese Aufgaben nicht. Dann lass doch schauen, welches Umfeld wir dir quasi zeigen können, wo du halt diese Stärken dann ausleben kannst. Wenn es bei einem anderen Unternehmen ist, dann ist dem halt so. Oft ist es auch sehr spannend zu schauen, wie sich Mitarbeitende dann im Laufe der Jahre einfach weiterentwickelt haben. Und vielleicht gibt es einen ja auch irgendwie noch mal später noch mal irgendwie so eine gewisse Kraft zu sagen Hey, cool, ich habe auch meinen Anteil daran gehabt, dass diese Person ihren Weg gegangen ist, habe das, was ich geben konnte, hineingelegt, habe Rahmenbedingungen geschaffen und jetzt kann ich einfach beobachten, wie Person XY da auf einer Bühne steht, jetzt selber eine Führungskraft oder ein Experte in einem bestimmten Bereich geworden ist und man hatte Anteil daran. Ja, das ist super, super schön und super wertvolles zu sehen. Also letztes Jahr dann auch auf der SEO kommen, die jetzt ja bald ansteht oder nach dem Podcast Veröffentlichung schon war. Da habe ich auch ein paar ehemalige Studierende von mir getroffen und dann haben die mich so angetippt und weißt weiß noch wer ich war. Und manchmal wusste ich dann auch noch die Namen und hey, es war mega cool, dass ihr natürlich erstmal die Hochschule, dass ihr halt dieses Angebot halt gegeben habt. Und heute arbeite ich bei großen Fahrrad Fachhändler im SEO. Ich bin die andere, das öffentlich rechtliche Fernsehen halt gegangen, macht dort SEO für Publishing Sachen. Das ist halt einfach cool zu sehen, wie dann die Zeit, die man investiert hat, dann dazu geführt hat, dass sich halt Lebenswege so entwickelt haben, wie sie sich dann halt entwickelt haben. Ja, und manchmal führen diese Wege ja dann auch wieder zusammen. Man ist mal eine Wegstrecke miteinander gegangen und dann geht man wieder getrennte Wege. Aber wenn diese Beziehungsebene einfach gut da war, dann führt es eben doch manchmal sogar zurück, dass man wieder miteinander arbeiten kann, sich aufeinander freut, weil man weiß, was man aneinander hat. Matthäus Hast du da vielleicht Geschichten aus der Vergangenheit, die genau das bestätigen? Das ist eine gute Frage. Ich muss mal überlegen, ob ich so einen Case habe. Würden wir jetzt vielleicht. Einwurf Matthäus Ihr habt ja auch extrem viele Mitarbeiter für euch begeistern können, also mit denen ja vorher zusammengearbeitet hat. Also genau das ist ja auch ein Zeichen, dass Sie, die Kolleginnen und Kollegen damals halt aus einer gewissen Sicherheit heraus, sie waren ja schon quasi einen festen Job mit Es läuft alles Kunden sind da dann zu sagen okay, wir gehen jetzt zu Matthäus, der eine neue Agentur halt einfach aufbaut, wo halt dann Vorzeichen halt da sind, ob es halt funktioniert. Aber ob das so funktioniert oder nicht, weißt du halt nicht. Ja, genau, ist eigentlich ein gutes, gutes Beispiel. Hätten wir keine gute Beziehung zu den ersten Mitarbeitenden, werden die wahrscheinlich diesen Weg mit uns gar nicht gegangen, weil wir eben nicht garantieren konnten, dass die Agentur sich so entwickelt, wie sie sich entwickelt hat. Das heißt, sie sind mit uns auch eine gewisses Risiko eingegangen, aber sie haben uns dann eben in dieser Komponente vertraut, die wussten, dass das, was wir tun, funktionieren kann und dass sie daran beteiligt sein wollen und auch mit uns weiter diese diese Beziehung pflegen wollen und dann eben uns diesen Weg gemeinsam ermöglichen wollen. Ich glaube, ein Punkt, den ich gerne nochmal ansprechen würde, ist bezüglich Wertschätzung. Wir hatten zum Beispiel einmal einen Kollegen, der hat sich bei uns beworben vor, ich glaube zwei Jahren. Wir haben gesehen, dass es da zu dem Zeitpunkt nicht gepasst hatte. Trotzdem sehr wertschätzend miteinander umgegangen im Bewerbungsgespräch, auch bei dem Punkt, warum wir nicht zusammen gekommen sind. Und zwei Jahre später hat sich die Person noch mal beworben. Da hat es dann eben gepasst. Die Person ist weiter gewachsen, hat das geeignete Skillset gehabt und dann ist er zu einem Kollegen geworden und dann sieht man hätten wir nicht wertschätzend im Bewerbungsgespräch mit ihm gesprochen oder hätten ihn keine Wertschätzung gegeben, hätte sich wahrscheinlich kein zweites Mal beworben. Das heißt auch hier was du meintest, Stefan. Selbst wenn eine Person das Unternehmen verlässt, sollte man immer schauen, dass man weiterhin wertschätzend ist, dass man sagen kann okay, wie können wir dir den Weg ebnen, wie können wir dich unterstützen, wenn du jetzt in die Inhouse Rolle gehst? Was für Skills brauchst du? Was für eine Weiterbildung brauchst du letztendlich? Weil es wiederum so sein kann, dass aus dieser Beziehung, die wir gepflegt haben, als Kollegen irgendwann auch vielleicht eine geschäftliche Beziehung wird oder letztendlich die Person auch wiederum ein eigenes Netzwerk hat und sagt Hey, super wertschätzende Agentur, super gute Bindung zu dem, zu dem Gründer Team oder zu dem Team an sich. Wenn du einen Job suchst, frag doch dort gerne mal an, ja? Das heißt im Grunde geht es immer um den Menschen innerhalb einer Organisation Und wenn die Beziehung einmal gefestigt ist, gut aufgebaut ist, dann ist es auch selbst nach Jahren immer noch ein Anknüpfungspunkt. Ja, wie? Wie dein Beispiel mit den Studierenden, die dann auf dich zugehen und sich dafür bedanken, dass du eben ihnen in diesem Projekt die Wertschätzung gegeben hast, die Beziehung aufgebaut hast und und den auch das Know how vermittelt hast, um den eben diesen Karrierepfad zu ermöglichen. Ich glaube, es ist halt super wichtig, auch immer das langfristig zu sehen und nicht nur zu sagen okay, jemand mit denen ich eine professionelle Beziehung habe, die endet dann letztendlich, wenn die Person aus dem Unternehmen ausscheidet, aus der Organisation ausscheidet. Dem ist eben nicht so. Ein Buch, was ich sehr magister und das Thema Wertschätzung noch mal versucht praktisch werden zu lassen, lautet Die fünf Sprachen der Wertschätzung vom Psychologen Dr. Gary Chapman und Dr. Paul White. Sie konnten fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation durch Wertschätzung identifizieren und gehen davon aus, dass jeder Mensch eine oder zwei Sprachen besonders magister. Die fünf Sprachen der Wertschätzung lauten dabei und ihr habt sie teilweise auch schon genannt. Lob und Anerkennung, ungeteilte Aufmerksamkeit, Geschenke, Hilfsbereitschaft und Körperkontakt. In der Regel ist es so, dass Führungskräfte ihre Wertschätzung meist auch in der Sprache zeigen, in welcher sie selbst am liebsten gewertschätzt werden. Nach dem Ansatz von Chapman und White ist es jedoch zielführender, wenn man die bevorzugte Sprache eines Mitarbeitenden herausfindet und lernt, vor allem diese Sprache zu sprechen. Der Schlüssel ist demnach eine empfängerorientierte Wertschätzung. Und um hier etwas tiefer in das Thema einzusteigen, werde ich Euch, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, neben dem Link zum Buch auch noch mal einen Artikel zu diesen fünf Sprachen der Wertschätzung in die Shownotes packen auf meiner Webseite Darius Rte. Aber nun zu euch, Stefan und Matthäus Kanntet ihr dieses Buch oder was sind eure Gedanken dazu? Stefan Also ich kannte das Buch nicht, die Sprachen. Ich glaube, es gibt ja auch so was ähnliches, die Love Language, also keine Ahnung, was ist meine Art und Weise, quasi Liebe oder Zuneigung auszudrücken, die halt teilweise sehr ähnlich sind. Das kannte ich schon, aber jetzt hier das spezielle Buch nicht. Ansonsten ja, das wären auch die Dinge, die mir mit der Zeit halt so eingefallen wären. Und natürlich macht immer Sinn, sich also nicht von sich aus zu denken, sondern zu überlegen, was kann ich dem anderen halt Gutes tun. Also halt eher in eine gebende oder eine aktiv gebende Rolle reinzugehen, um halt zu schauen, wie mache ich für den oder das Gegenüber den Tag schöner? Ja, also ist ja auch nichts. Gibt ja nichts besseres, wenn man irgendwo hinkommt und dann erstmal mit einem Lächeln. Keine Ahnung. Ich war jetzt halt am Flughafen und dann sind da halt ein paar Jungs und dann bin ich mit denen rum. Und dann gibt es für alle immer ein High Five und die freuen sich dann halt. Und dann mache ich mit denen ein bisschen Halligalli im Flieger und von daher ist wahrscheinlich dann Nummer fünf Körperkontakt. An manchen Stellen meine wir haben das jetzt hier genannt Sprache der Wertschätzung. Genau. Und ja, das ist eigentlich dazu. Aber das hat auch super spannend. Ich erinnere mich an Situationen, auch gerade an Bene zum Beispiel, ehemaliger Kollege von Stefan und damit auch mein direkter Vorgesetzter. Der ist zum Beispiel auch gerne mit einem Highfive auf einen zugegangen und das war halt ganz spannend zu sehen, weil für manche Personen passte das total und hat eine gewisse Verbundenheit einfach ausgedrückt. Für andere wiederum passte das überhaupt nicht und da muss man halt genau schauen. Ja, wie tickt mein Gegenüber, wo kann ich das anwenden und wo muss ich mich vielleicht an der Stelle sogar zurückziehen, wo das vielleicht meine persönliche Ausdrucksform wäre, um dem anderen zu sagen Hey, ich magister dich. Schön, dass du da bist. Matthäus Ich glaube, da hast du auch ein paar Erfahrungen gesammelt. Magst du die vielleicht noch teilen? Ja, super. Gerne. Bevor ich meine Erfahrung teile, noch einen Punkt, der deutlich macht, wie individuell doch Führung sein muss. Ja, wenn man sagt irgendwie. Zwei der fünf Sprachen werden von jedem persönlich irgendwie favorisiert. Ich bin lange Zeit jemand gewesen, der lobt sehr gerne gehört hat. Höre ich heute immer noch gerne. Haben wir zu Anfang der Folge ja auch gehört, wie wir unsere Wertschätzung ausdrücken. Und ich glaube, es ist wichtig zu verstehen der Empfänger, Wie würde er gerne diese Wertschätzung empfangen? Es gibt Kollegen, die drücke ich eben gerne, weil ich weiß, die mögen es auch, aber es gibt auch Kollegen, da funktioniert es einfach nicht. Also die finde ich schon fast bedrängt und den ist eher ein Lob oder die ungeteilte Aufmerksamkeit viel, viel lieber. Das heißt, man muss eben als Führungskraft ganz klar verstehen, was der Empfänger eigentlich für eine Sprache spricht. Am Anfang meiner Karriere habe ich das nicht so wahrgenommen und habe im Grunde immer gelobt und immer Leute gedrückt. Bis ich dann gemerkt habe, es gibt auch Personen, die wollen einfach nur meine, meine Zeit und und irgendwie hast du nie gedrückt. Matthäus Das holen wir nach. Stefan Das holen wir nach. Die, die wollen irgendwie die ungeteilte Aufmerksamkeit, die sie auch gesehen werden und vielleicht nicht unbedingt gelobt werden. Und auch wenn wir im beruflichen Kontext häufig irgendwie von Feedback und Lob sprechen was ich auch immer wieder sehe, ist, wie schlecht das doch umgesetzt wird. Also es ist eben auch die Art und Weise, wie wir Lob vermitteln, wichtig. Also nicht zu sagen Hey, das hast du gut gemacht, sondern hinzugehen und sagen Hey, das hast du super gut gemacht. Das Projekt ist in der Deadline, hat in der Deadline gepasst. Der Kunde hat sehr, sehr positives Feedback gegeben und wir waren irgendwie im Budgetrahmen, was auch immer, dass man jetzt wirklich auch benennt und nicht einfach nur so lapidar sagt Hey, das hast du gut gemacht. Ja, was habe ich denn gut gemacht? Die Aufgabe oder dass ich mich an das Timing gehalten habe. Und das ist, glaube ich, auch etwas, was man Führungskräften mitgeben kann dass sie das Lob, was sie geben, so granular und detailliert wie möglich beschreiben, dass dann auch wirklich authentisch ist und nicht einfach nur zu so einer Floskel wird. Und das ist etwas, was was ich auch versuche immer zu tun. Manchmal gelingt es mir, manchmal auch wieder nicht. Aber je nachdem, wie die Empfängerperson tickt, gibt es eben verschiedene Wege, wie ich mit ihr kommuniziere oder oder Wertschätzung vermitteln. Würde gerne mal überleiten zu einem anderen Thema. Je größer eine Organisation, desto mehr muss das Prinzip der Beziehung gegebenenfalls auf mehrere Schultern verteilt werden. Doch oft ist eben genau das das Problem. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beklagen sich in größeren Organisationen, dass sich die Direktoren und Geschäftsführung nicht für sie interessieren. Meine Frage dazu an euch, die ihr beide Agenturen erlebt habt, die massiv gewachsen sind und dann auch verkauft wurden Ist das der natürliche Lauf der Dinge oder Potenzialfeld für Führungskräfte, um die eigene Rolle noch mal neu zu denken? Und ist das eben der USP von Startups und kleinen Agenturen, dass man sich hier durch eben Absetzen unterscheiden kann? Oder ist das eher eine Frage der Persönlichkeit, um trotz großer Mitarbeiterzahl eine nahbar Führungskraft zu sein? Matthäus Was denkst du dazu? Ich würde sagen, man kann das lernen, definitiv. Und man muss es auch wollen. Es gibt natürlich auch Führungskräfte, die sagen, die wollen irgendwie diese Distanz, die finden irgendwie Hierarchien gut und sind gegen flache Hierarchien. Insbesondere, wenn es dann wirklich zu einem sehr, sehr großen Konstrukt kommt. Zuvor, bevor ich Kleine gegründet hatte, war ich ja erst in einer Inhabergeführten Agentur. Die sind stark gewachsen. Auf 180 Personen, ist dann in der Netzwerkagentur aufgegangen und man hat schon gesehen, dass im Grunde diese Wertschätzung innerhalb des Agenturnetzwerks nicht wirklich so da war. Man hatte Wertschätzung innerhalb des Berliner Büros. Aber natürlich war es dann auch für die Gründer damals schwierig, bei 180 Leuten sich wirklich 180 Leute Zeit zu nehmen. Also ich merke es ja bei mir, wo wir heute 80 Personen sind, wie schwer das ist, wirklich sich für einzelne Personen die Zeit zu nehmen, ihnen zuzuhören, mit ihnen zu sprechen. Und das ist dann etwas, was wir natürlich auch versuchen, in die weitere Führungsebene unter uns zu vermitteln, dass eben die einzelnen Teamleiter Head offs sich die Zeit dann eben nehmen. Also wir können natürlich bei 80 Personen nicht im gleichen Maß mit jedem im Kontakt sein, mit dem die die gleiche Beziehung aufbauen. Aber eben zu schauen, wie kann man das gemeinsam als Führungsteam bewerkstelligen? Ich glaube, es ist wichtig. Und je größer die Agentur wird, desto größer wird auch diese Herausforderung. Würde ich mitgehen. Ja, also am Ende glaube ich, dass das über allem steht. Sind die Werte. Also wie wollen wir sein als Organisation, Wie wollen wir zusammenarbeiten? Das muss man halt schaffen in dann halt die Führungsebene oder in welche Ebene auch immer halt runterzubrechen, dass sich das Arbeiten in diesem Unternehmen für alle halt gleich anfühlt. Und da du ja gesagt hattest, daraus diese Verkaufssituation, der kommen natürlich dann auch unterschiedliche Kulturen irgendwie zusammen. Ich habe jetzt die Kultur dann bei Depp als sehr ähnlich wahrgenommen, aber es kann halt auch sein, dass es super konträr ist. Also ich denke jetzt den Führungsstil, den ich von außen jetzt halt bei Kaneo wahrnehmen oder von da ist halt auch der persönlichen Zusammenarbeit halt kenne. Er ist halt deutlich deutlich kollegialer und offener und auf einer quasi persönlichen, wohlwollenden Beziehungsebene, als dann halt dieses klassische Ich bin der Chef, ich sag dir, was du zu tun hast, mach das bis 16:00 fertig, Ansonsten bleibt es halt bis 17:00 und dann gehst du halt irgendwie nach Hause. Und wenn du halt solche dann verschiedene Konstellationen hättest oder die halt irgendwie in Organisation entstehen, weil vielleicht die Führungskraft überfordert ist oder das halt nicht so lebt und man lässt das dann halt irgendwie durchgehen und zeigt dann halt so quasi als Management eben das, dass es vielleicht doch eher nur eine hohle Phrase ist, halt halt wirklich ein gelebter Wert. Dann kann halt letztendlich da massive Schäden in einzelnen Teams oder vielleicht sogar über die gesamte Unternehmensgruppe hinweg halt einfach entstehen. Wir haben natürlich immer einen gewissen Faktor Wie viele Leute können wir überhaupt effizient führen? Mit wie viel Leuten können wir uns beschäftigen, Mit wie viel Dinge können wir uns halt auch merken. Und es ist halt wichtig, einfach sich auf einen gemeinsamen Nenner zu einigen und dann halt zu schauen, dass das möglichst breit in die Organisation halt einfach rein sickert. Schicke, vielleicht noch als als ein Gedanke. Es hattet ja auch in der vorherigen Sendung, die ich mir dann angehört habe mit Alexander Geisenberger. Es sollte halt nicht zu ähnlich sein. Es sollte halt keine quasi als Werte, nicht als erzwungenes Korsett wahrgenommen werden, sondern auch Werte können sich oder das Ausleben der Werte vielleicht eher so, die können sich halt auch im Laufe der Zeit verändern und es ist halt auch gut, sich zu öffnen und dann halt nicht zu sagen, weil wir so sind, machen wir das genauso weiter und wir sind halt irgendwie so ein sektenartiger Kult und das kann halt sich auch sehr befremdlich anfühlen, wenn du dann halt quasi von außen da draufschaust und sagt Boah, was ist denn hier los? Also warum wird jetzt in dieser Organisation keine Ahnung für den letzten kleinen Pups? Ja, also du hast jetzt die Toilettentür zugemacht. Ja, dafür gibt es jetzt halt Lob und Anerkennung. Das kann dann halt auch quasi ins andere Extrem abkippen. Noch ein Punkt vielleicht, was du gerade angesprochen hast, Stefan. Bei einer gewissen Anzahl an Personen wird es immer schwieriger, auch Details zu der Person zu kennen und sich diese zu merken. Meiner Meinung nach, was auch als Hilfsmittel dienen kann, ist im Grunde ein eigenes Notizbuch. Ja, dass man sagt, man notiert sich halt eben irgendwie das Alter, der der der Kinder, den Namen des Hundes irgendwie, wo man herkommt. Also warum sollte man nicht sich so kleine Eselsbrücken bilden, um halt einfach eine authentischere und bessere Führung zu ermöglichen? Und es heißt ja nicht, dass etwas ist, was jetzt weniger wertschätzend ist, wenn man sich Notizen macht, sondern ich finde, es ist genau diese Wertschätzung, sich die Zeit zu nehmen, zu sagen Hey, ich schreibe mir das auf, damit ich beim nächsten Mal mit dieser Person eben nicht wieder bei Null anfange, sondern dort anknüpfen kann, was ich das letzte Mal mit ihm besprochen habe. Sei es im Monthly, in dem monatlichen Austausch mit der Person, was dann sozusagen organisiert ist oder auch darüber hinaus. Also ich glaube, ein sehr wertvoller Tipp und am Ende geht es darum, sich Mühe zu geben und es braucht Verständnis natürlich von beiden Seiten, gerade wenn eine Organisation immer größer ist. Ein oft ausgesprochener Satz von Führungskräften lautet Meine Tür steht immer offen für dich oder für euch. Das kann absolut ernst gemeint sein. Das kann eine Floskel sein, Aber ich würde da gerne noch mal tiefer in dieses Statement reingehen und euch die Frage stellen Welche positiven und negativen Aspekte verbergen sich denn eurer Meinung nach hinter diesem Statement? Wo muss man aufpassen und wo ist dieser Satz Doch einfach absolut gut. Ich würde sagen, man erreicht nicht alle damit. Es gibt definitiv Menschen, die können mit einer offenen Tür de facto nichts anfangen, weil sie eher angesprochen werden müssen und und auf sie zugegangen werden müssen. Das heißt, ich finde es immer so eine Floskel, Meine Tür steht immer offen, aber wer kommt dann wirklich und sucht dann das Gespräch? Das heißt, ich würde eigentlich eher sagen, die Initiative muss von der Führungskraft kommen, im Idealfall und nicht unbedingt von dem Kollegen der Kollegin. Deswegen finde ich das immer als Floskel sehr, sehr schwierig, weil eben die Personen, die laut sind und aktiv auf einen zukommen, die werden gehört vielleicht die Person, die man nicht aus der Reserve locken muss, aber ständig aktiv ansprechen muss. Die werden verloren mit dieser Art der Führung meiner Meinung nach. Also letztlich auch die Herausforderung, die die Reflexionsfrage, die wir uns stellen müssen Bist du aktiv oder bist du reaktiv? Stefan Was hast du noch für Gedanken zu diesem Thema? Genau. Also erstmal das, was du jetzt gerade gesagt hast. Also bin ich ein Gebender oder ein Nehmender? Also nur das Angebot zu machen, das ist halt an vielen Stellen zu wenig, sondern ich muss halt selbst aktiv werden, auf die Leute einfach zugehen. Und es gibt ja auch quasi meine Tür steht immer offen. Es gibt ja auch quasi Chefs, die in separaten Büros sitzen, also quasi in ihrem Hoheitsbereich und da halt letztendlich den Schritt, über die Türschwelle zu gehen und auch von außen zu signalisieren, ich sitze jetzt bei Matthäus irgendwie drin. Ich glaube, das ist halt eine Barriere, der man sich bewusst sein muss, dass die halt nicht jeder geht. Also speziell wenn es ein eher introvertierter Charakter ist, wird er wahrscheinlich es nicht wagen, überhaupt quasi König Königin da in ihrem Reich zu besuchen. Und letztendlich halt auch diese Außenwirkung quasi in Kauf zu nehmen. Also warum geht er denn da jetzt hin? Also es wirkt dann halt so wie keine Ahnung zum Rapport hat er was falsch gemacht, Will er irgendwas verpetzen? Ja, es ist halt meistens dann eher so eine extrem passive Haltung. Die Leute kommen zu mir, wenn sie was haben, aber es ist halt nicht dieses ich interessiere mich wirklich, sondern okay, wenn du kommst, ja dann machen wir das und die Hürde ist halt extrem hoch. Ich habe das auch am Anfang gesagt und dann haben wir Mitarbeiter gesagt, dass sie einen Heidenrespekt davor hatten, zu mir zu kommen mit egal was. Ob das jetzt eine fachliche Frage war. Eigentlich bin ich, würde ich sagen, ein netter Kerl, mit dem man gut Zeit verbringen kann. Also woher kommt letztendlich dieser Respekt? Ja und dann kam halt irgendwann das halt raus, dass halt speziell dann halt Leute, die einen fachlich ähnlichen Bereich sind, dann halt Angst hatten, blöd vor mir dazustehen, weil sie irgendwas nicht wussten, wo ich halt aber so eigentlich nie denken würde. Aber auch das hat dann irgendwann dazu geführt, dass ich halt dann nicht quasi klick, klick, klick und so kannst du es machen und hier und da ist das Ergebnis und dann halt sich wirklich die Zeit zu nehmen, zu sagen okay, lass uns doch mal überlegen, was ist das Problem, was ist vielleicht der erste Schritt, den wir brauchen? Wo können wir diese Daten herbekommen? Und da kommt dann halt meistens noch was komplett anderes raus. Also ein komplett anderer Lösungsweg, wo man halt einfach zusammen noch mal lernen kann und das ist halt schön. Und ich glaube, dieses reine meine Tür steht offen, kommt vorbei mit allem. Das ist halt zu wenig eingehend auf die Leute. Ein anderer Gedanke, den ich zu diesem Statement mal gehört habe, war Wenn du jetzt die Tür offen lässt, dann kann dein Team ständig reinkommen und dich ablenken. Du wirst dann gestört. Das wirkt dann gestresst, vielleicht sogar überfordert. Dazu steigt doch die Wahrscheinlichkeit, dass Aufgaben wieder zu dir zurückkommen. Ständiges Nachfragen zum Beispiel. Oder du löst am Ende das Problem. Also hier ist der Gedanke so ein bisschen dahinter vielleicht auch. Es gibt auch Zeiten, da darf eine Führungskraft sich auch ich sag jetzt mal einen Schutzraum suchen und zu sagen, ich muss jetzt mal eine Sache auch zu Ende denken. Würdet ihr sagen, das trifft hier auch durchaus zu oder muss eine Führungskraft immer eine offene Tür haben, immer ansprechbar sein? Ich würde sagen, dass jetzt eben durch diese ganze Hybridkultur viel einfacher zu managen. Das bedeutet, selbst wenn als Führungskraft etwas irgendwie Deep Work erarbeiten muss, dann bleibt es eben im Homeoffice und macht halt da deine Sachen, wo du ungestört sein willst. Ich würde schon sagen, wenn man ein gemeinsamen Büro sitzt, sollte man auch immer ein offenes Ohr haben. Und wenn es eben nicht geht, dann am besten irgendwie signalisieren. Ja, im Idealfall mit Kopfhörern auf den Ohren, dass man sagt Hey, ich arbeite jetzt an etwas, ich brauche jetzt hier meine Zeit. Wir haben lange Zeit überlegt, ob es Sinn macht, so kleine LEDs oder Ampeln an die Monitore zu hängen. Zu sagen Ist jemand in der Deep Work Phase oder ist der ansprechbar? Aus der Idee nichts geworden ist nur eine Idee geblieben. Aber es wäre natürlich auch noch eine Möglichkeit zu zeigen okay, wie kann man als Führungskraft signalisieren, dass man gerade an etwas arbeitet, wo man ungestört sein möchte? Und wie kann man signalisieren, dass man offen ist für Fragen und für Gespräche? Ich glaube, es geht vor allem darum, Angebote zu machen. Also es da auch halt eine Ehrlichkeit notwendig, dass ich einfach sag jetzt kann ich gerade nicht, aber es ist okay, wenn man in einer halben Stunde, in einer Stunde oder morgen zu dem Thema halt austauschen, weil es bringt ja auch meistens nichts, wenn jetzt jemand extrem unter Stress ist und dann kommst du mit einem komplett anderen Thema und er muss was weiß ich morgen auf die Messe vorbereiten. So, da wird auch das Gespräch nicht gut laufen und es muss halt auch immer ein Rahmen gegeben sein, wo man sich halt auf Augenhöhe und wertschätzend begegnen kann. Und da macht es halt auch manchmal Sinn zu sagen okay, selbst wenn man jetzt angefangen hat, das Thema zu diskutieren. Okay. Darius, ich merke, wir haben da noch ein bisschen mehr Gesprächsbedarf. Ist das für dich in Ordnung, wenn man es morgen früh einfach mal die Zeit dazu nehmen, um halt dann letztendlich nicht zwischen Tür und Angel irgendwas entscheiden zu müssen, was man dann vielleicht nachher bereut. Oder halt auch, wenn man merkt keine Ahnung. Der Gegenüber hat sich jetzt vielleicht doch nicht so im Detail darauf vorbereitet, dass man einfach das Angebot macht. Das ist für dich in Ordnung. Einfach das Gespräch nochmal vertagen, dass du dich nochmal vorbereiten kannst. Weil ich glaube, dieses egal wie sehr man auf Augenhöhe halt arbeitet, am Ende ist man halt trotzdem der Chef oder der Vorgesetzte, der halt einfach da ist. Und da ist halt ein gewisses Hemmnis auch da jetzt zu sagen, okay, jetzt ist gerade zu viel, können wir das jetzt vertagen, können wir da usw und das halt einfach dann wahrzunehmen, zu sagen machen wir vielleicht eine Pause, machen wir jetzt morgen weiter. Das ist halt auch extrem wichtig. Sehr schön. Ich würde sagen, damit kommen wir zum Abschluss unserer heutigen Folge. Wir haben gelernt, dass es einfach eine Chefsache ist, eine Beziehung zu seinen Mitarbeitenden zu initiieren und aufzubauen. Hierfür gibt es auch ein Sprichwort, was Maxwell in seinem Buch auch zitiert. Dieses lautet Um sich selbst zu führen benutze deinen Kopf, um andere zu führen, benutze dein Herz und das möchte ich euch, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, gerne als Impuls für die nächste Zeit mitgeben. Das Herz kommt vor dem Kopf. Reflektiert, wo ihr in eurer Leiterschaft mit euren Leuten hier derzeit steht und gegebenenfalls neue Prioritäten setzen solltet. In diesem Sinne möchte ich mich bei euch beiden bedanken, dass ihr eure Gedanken dazu geteilt habt. Ich bedanke mich bei Euch, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, für eure Aufmerksamkeit. Schön war’s, aber nun sind wir schon am Ende. Macht es gut und liebe Grüße oder wie man es auch sagen kann mit Gruß und Kuss. Dein Darius. Ciao.